Nullité du Licenciement

La Cour de Justice de l’Union Européenne, dans son arrêt du 1er décembre 2016, arrêt nº C-395/15, a tranché sur la question de la nullité du licenciement d’un travailleur en arrêt maladie pour incapacité de travail.

Il s’agit d’une question préjudicielle posée par le Tribunal des Affaires Sociales nº33 de Barcelone dans le cas de « l’Affaire DAOUIDI ».

DAOUIDI travaillait en tant qu’assistant de cuisine dans un hôtel situé à Barcelone, alors qu’il exerçait ses fonctions il s’est déboiter le coude gauche, ce qui la conduit à disposer d’une incapacité temporaire de travail dérivée d’un accident du travail.

Peu après un mois suivant l’accident, l’entreprise pour laquelle il travaillait le renvoie pour des faits de baisse de productivité. Son licenciement lui est notifié par une lettre et le salarié a recours à un avocat pour contester ce licenciement et qu’il soit considéré comme étant nul puisque contraire à l’article 14 de la Constitution Espagnole 8rappelons que cet article établit l’interdiction de toute discrimination).

Nullité du licenciement pour accident du travail

La législation espagnole sur le Statut des Travailleurs considère comme nul le licenciement effectué en violation des Droits Fondamentaux. Le Tribunal soulève au préalable cette question à la CJUE afin de vérifier si un licenciement pour incapacité permanente peut être considéré comme une violation au principe d’égalité.

En ce sens, l’arrêt de la CJUE n’est pas très clair, mais il ouvre une porte pour admettre cette possibilité, il mentionne la Directive 2000/78 qui q pour objet de lutter contre la discrimination à l’emploi. Cette directive établie comme cause de nullité de licenciement la discrimination pour incapacité et ce que la Cour tente d’élucider est si un « arrêt de travail » peut être assimilé à une incapacité. Dans un arrêt précédent, la Cour posait une définition : « le concept d’incapacité doit s’entendre faisant référence à une restriction, dérivée en particulier de maladies physiques, mentales ou psychologiques, de longue durée, qui, en interagissant avec diverses paramètres, peuvent empêcher la participation pleine et effective de la personne dans sa vie professionnelle à des conditions égales avec les autres salariés »

Que retient la CJUE dans ce cas de nullité de licenciement ?

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La Cour retient que lorsqu’il s’agit d’une incapacité permanente provoquant des restrictions, il convient de comparer ces deux situations avec l’argument suivant : « si un accident entraine une restriction, dérivée en particulier de troubles physiques, mentaux ou psychologiques qui, en interagissant avec différents paramètres, peut empêcher la participation pleine et effective de la personne en question, dans sa vie professionnelle dans des conditions égales avec les autres salariés, et si cette restriction est de longue durée, elle peut être incluse dans le concept « d’incapacité » dans le sens de la Directive 2000/78.

Il s’agit ainsi de valoriser le concept de « longue durée », de plus, l’arrêt dit que le caractère « durable » de la restriction doit s’analyser en fonction de l’état d’incapacité de l’intéressé à partir de la date à laquelle est adopté contre lui l’acte supposément discriminatoire ».

Finalement, la CJUE ne définit pas le concept de la longueur de la durée mais il renvoie au Juge qui devra analyser au cas par cas : « Il revient au juge expéditeur d’analyser si la restriction de la capacité de l’intéressé a un caractère « durable », puisque cette appréciation a, avant tout, un caractère factuel. » Pourtant, la Cour pose une série de critères : « Entre les indices qui permettent de considérer qu’une restriction est « durable » figurent, en particulier, celui qui, à la date du fait supposément discriminatoire, l’incapacité de l’intéressé ne représentait pas une perspective bien délimitée quant à sa fin à courte durée, comme a relevé le Procureur dans le point 47 de ses conclusions , celui dont cette incapacité puisse se prolonger significativement avant le rétablissement de la personne. »

Demande de nullité du licenciement

C’est pour cela que l’arrêt ouvre la possibilité que le travailleur puisse réclamer la nullité du licenciement face à un licenciement effectué alors que le salarié se trouvait en situation d’incapacité temporaire de travail. La principale différence entre une demande de nullité de licenciement et un licenciement non fondé est, qu’en cas de condamnation, l’entreprise doit payer les salaires de procédure dans le cas de la nullité (les salaires non reçus depuis le licenciement jusqu’au jugement), en revanche, en cas de licenciement non fondé l’entreprise devra seulement payer une indemnisation. Ainsi, nous pouvons observer que c’est le salarié qui détient le pouvoir aussi bien face à un possible jugement de condamnation, que dans la négociation en cas de nullité de licenciement.  

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2017-04-28T09:27:35+00:00avril 27th, 2017|Non classé|0 Comments

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